Memotivasi Karyawan dengan Skema Penggajian yang Tepat

Memotivasi Karyawan dengan Skema Penggajian yang Tepat

Posted on 23:37 - 26 Nov 2020
Zustina Priyatni Zustina Priyatni Editor

Karyawan merupakan salah satu aset perusahaan yang paling berharga, baik dalam perusahaan besar maupun kecil. Sebab itu, tidak hanya dalam hal rekrutmen perusahaan perlu melakukan langkah tepat dan transparan untuk mendapat karyawan yang sesuai, hubungan perusahaan-karyawan juga perlu terus dibina untuk menciptakan budaya kerja yang mendukung pertumbuhan perusahaan. 

Dalam tahap pertumbuhan itu, perusahaan perlu terus mendorong karyawan agar dapat memberikan performa terbaiknya. Salah satu caranya adalah dengan menentukan skema penggajian yang tepat, yang dapat memotivasi karyawan. 

Bagaimana caranya? Inilah yang dikupas dalam kursus daring paw.Indonesia bersama XCELLER8, yang menampilkan pakar sumber daya manusia, Ibu Ripy Mangkoesoebroto yang juga adalah CEO 3V-Company dan konsultan berpengalaman di bidang People & Culture, sebagai narasumber.

Apa saja yang dibahas dalam kursus daring tersebut? Simak di artikel ini ya.

 

Kenali dulu karyawan Anda

Memasuki revolusi industri 4.0, tidak hanya cara kerja yang berubah, tapi juga bagaimana hubungan antara perusahaan dan karyawan. Hilang sudah fenomena zaman revolusi industri awal, yang memandang karyawan semata sebagai pekerja di sebuah perusahaan. Kini saatnya perusahaan mengenal karyawannya lebih jauh.

Mengapa mengenali karyawan itu perlu? Dengan mengenal mereka, perusahaan dapat mengetahui apa yang memotivasi karyawan untuk bekerja. “Ada karyawan yang bekerja untuk dirinya sendiri, ada juga yang bekerja untuk memenuhi kebutuhan keluarganya, dan banyak juga karyawan yang bekerja semata untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari,” ungkap Ripy di awal kursus daring. 

Perbedaan motivasi ini dipengaruhi oleh banyak hal: faktor keluarga, kondisi ekonomi, demografi (usia dan tempat tinggal), bahkan juga sosial. 

Dengan demikian, menurut Ripy, yang memotivasi karyawan bukan hanya uang atau materi. Selain insentif, karyawan juga ingin mengembangkan dirinya, ingin merasa memiliki otoritas, memperoleh kesempatan, mendapat dukungan, mencapai tujuan, dan memenuhi tantangan.  

Bagaimana perusahaan dapat mengetahui motivasi karyawannya? Ripy menyarankan, selain dapat bertanya langsung kepada karyawan, perusahaan juga dapat melakukan survei cepat melalui platform digital. Survei cepat ideal dilakukan di masa pandemi seperti ini, juga dalam perusahaan besar dengan jumlah karyawan hingga ratusan. Untuk perusahaan kecil, pemimpin tim bisa melakukan diskusi secara lebih personal dengan anggota timnya masing-masing. 

Dengan mengetahui motivasi karyawan, perusahaan dapat melakukan pemetaan dan kemudian menerapkan skema penghargaan, yang dapat membantu meningkatkan kinerja karyawan. Skema tersebut bisa mengombinasikan gaji dengan tunjangan maupun fasilitas. Jika dilakukan dengan tepat, cara ini akan membantu karyawan merasa menjadi bagian dari perkembangan perusahaan. Tentu saja, pada akhirnya, kondisi ini dapat menciptakan attachment yang saling menguntungkan.

 

Tentang upah, gaji, dan tunjangan

Secara teori, menurut Ripy, gaji adalah kompensasi kerja yang dibayarkan secara periodik oleh pemilik bisnis. Sementara upah adalah hak pekerja yang diterima dalam bentuk uang, sebagai imbalan atas kerjanya, yang termasuk di dalamnya tunjangan bagi diri dan keluarganya. Perbedaan nyata di antara keduanya adalah gaji dibayarkan sesuai periodik, sesuai ketentuan yang ditetapkan di awal. Sementara upah biasanya dibayarkan setelah pekerjaan selesai dilakukan. 

Perusahaan akan memberikan kompensasi kerja berupa gaji, yang dibayarkan rutin sebulan sekali. Gaji itu sendiri sebenarnya terdiri dari empat komponen utama, yaitu: 

  • Gaji pokok: sejumlah kompensasi yang diterima karyawan secara periodik dan tidak terpengaruh hal lain, misalnya kinerja maupun absensi.
  • Tunjangan tetap: kompensasi dengan jumlah tetap, tidak terpengaruh absensi maupun kinerja. Misalnya tunjangan sewa rumah untuk karyawan yang bekerja di luar tempat tinggal. 
  • Tunjangan tidak tetap: kompensasi yang sifatnya tidak tetap, serta dibayarkan tidak bersamaan dengan gaji pokok. Misalnya tunjangan transportasi dan makan yang biasanya disesuaikan dengan absensi karyawan. 
  • Bonus: Dikenal juga dengan gaji ke-13 atau Tunjangan Hari Raya. Jadi untuk menghitung gaji karyawan, yang sebenarnya harus dilakukan adalah menentukan besaran gajinya per tahun, dan kemudian membaginya menjadi 13. Dengan demikian, pemilik bisnis sudah memperhitungkan dan menyisihkan bagian dari gaji ke-13 karyawan sejak bulan pertama karyawan tersebut bekerja. 
     

Penghargaan tidak hanya dalam bentuk uang

Menemukan motivasi karyawan dan menjawabnya dengan penghargaan yang tepat.
Menemukan motivasi karyawan dan menjawabnya dengan penghargaan yang tepat.
Photo credit: Daniel Korpai (Unsplash)

Selain kompensasi berupa uang yang dijabarkan sebelumnya, sebenarnya ada tiga penghargaan yang dapat dimanfaatkan oleh pemilik bisnis untuk meningkatkan motivasi karyawan. Penghargaan tersebut yaitu: 

  • Penghargaan intrinsik, penghargaan yang terkait dengan kebutuhan internal karyawan, misalnya peningkatan karier, reputasi perusahan/pendiri/tokoh perusahaan yang baik atau inspiratif, atau kedekatan dengan pemilik perusahaan.
  • Penghargaan ekstrinsik, penghargaan yang dirasakan karyawan terkait kebutuhan yang berhubungan dengan finansial, material, sosial dan gaya hidup. Misalnya kepemilikan mobil, fasilitas handphone terkini, keanggotaan pusat kebugaran, bonus uang atau paket liburan, dll. 
  • Pengembangan masa depan, penghargaan yang dirasakan dapat mengembangkan masa depan karier karyawan, biasanya berupa pengembangan diri. Misalnya beasiswa pendidikan lanjutan, sertifikasi, pelatihan, dll. 

Berbagai jenis penghargaan tersebut belakangan menjadi tren yang menarik karyawan untuk bergabung dengan pemilik bisnis atau perusahaan. Agency periklanan misalnya, biasa memberikan fasilitas laptop merek tertentu bagi para karyawannya. Beberapa agency bahkan juga memiliki program kepemilikan laptop, yang mana karyawan dapat memiliki laptop tersebut dengan potongan gaji yang dirasa ringan. Sementara pemilik klinik hewan bisa memberikan fasilitas program pendidikan lanjutan atau sertifikasi bagi dokter hewan yang bergabung di klinik tersebut. 

Soal penghargaan karyawan ini, Ripy memberikan beberapa prinsip baru yang mulai banyak diterapkan, sebagai pengganti pola penghargaan tradisional. Berikut ini perbandingannya: 

 

Falsafah Penghargaan Karyawan
Tradisional
Cara Baru
Karyawan hanya seorang pekerja. Pendapatan berdasarkan waktu.
Karyawan dihargai sebagai aset penentu perkembangan bisnis.
Gaji tidak dikaitkan dengan kinerja bisnis, apalagi rencana masa depan bisnis.
Pendapatan dikaitkan dengan naik turunnya bisnis.
Pendapatan tetap, tidak bervariasi.
 
Komponen pendapatan dikaitkan dengan elemen penentu berkembangnya bisnis.
Bonus subjektif, tergantung pemilik bisnis. Biasanya lebih menghargai kesetiaan dan masa kerja.
Bonus jelas dasar pemberiannya. Mengaitkan kinerja dengan perkembangan bisnis.

 

Bisa dilihat adanya pergeseran yang tidak lagi menempatkan karyawan sebagai pekerja. Cara baru tersebut mengaitkan penghargaan dengan kinerja karyawan sekaligus kinerja perusahaan dan perkembangan bisnis. 

 

Mencari keseimbangan 

Lalu bagaimana memperhitungkan motivasi karyawan untuk berprestasi dengan pengeluaran perusahaan untuk menggaji karyawan tersebut? Untuk hal ini, perusahaan atau pemilik bisnis perlu jeli melihat apakah karyawan memiliki dorongan internal yang mungkin dapat ‘dibayarkan’ oleh perusahaan. Misalnya selain fasilitas, pemilik bisnis juga bisa memberikan fasilitas yang sesuai dengan minatnya, memberikan pelatihan, atau bahkan dengan memberikan kenyamanan berkomunikasi secara terbuka dengan pemimpin perusahaan. Hubungan yang baik ini membuat karyawan merasa lebih diterima dan membuat mereka lebih nyaman bekerja. 

Menemukan keseimbangan di antara pemenuhan dorongan eksternal karyawan, dorongan internal karyawan dan biaya karyawan, akan membantu perusahaan dan karyawan sama-sama berkembang. Simbiosis mutualisme yang seperti ini memang perlu dibangun, tidak akan terbentuk dengan sendirinya. 

Untuk gaji karyawan, Ripy menyarankan peserta workshop untuk menggunakan rumus 3P, yaitu Position, Person dan Performance. Position artinya pemilik usaha perlu melihat standar yang berlaku untuk pekerjaan tertentu. Selain itu perlu juga dilihat keseimbangan antara masukan yang dibawa karyawan tersebut dengan hasil yang dicapai. Person artinya perlu dilihat latar belakang karyawan baik dari demografi, nilai-nilai, pendidikan, maupun karakteristiknya. Sementara performance atau kinerja adalah melihat bagaimana karyawan tersebut dapat membantu perusahaan mencapai tujuan jangka pendek maupun panjang serta bagaimana ia akan berperan dalam bisnis Anda di jangka panjang. 

Pendeknya, pikirkan value karyawan dari berbagai dimensi, baik dari dalam diri karyawan itu sendiri maupun relevansinya dengan tujuan bisnis Anda. 

 

Penghargaan karyawan di masa new normal

Kondisi pandemi membuat perusahaan perlu melakukan penyesuaian, termasuk dari segi penghargaan kepada karyawan. 
Kondisi pandemi membuat perusahaan perlu melakukan penyesuaian, termasuk dari segi penghargaan kepada karyawan. 
Photo credit: Markus Winkler (Unsplash)

Di tengah tata laksana kehidupan baru atau yang biasa disebut new normal, cara bekerja perusahaan pun berubah. Kantor fisik tidak dapat beroperasi sehingga karyawan pun bekerja dari rumah. Belum lagi, kondisi pandemi membuat beberapa perusahaan terdampak harus berjuang untuk sekadar bertahan. Padahal perusahaan tetap harus bertanggung jawab terhadap karyawannya. 

Setiap perusahaan memiliki cara sendiri untuk beradaptasi di era new normal ini dan umumnya hal ini amat tergantung dari jenis bisnis yang dijalankan. Untuk bisnis yang mengedepankan servis, pastinya kehadiran karyawan di kantor tetap diperlukan. Namun beberapa jenis bisnis lain, tidak mengharuskan karyawan datang ke kantor. 

Dalam hal ini Ripy menyarankan skema kompensasi perlu disesuaikan. Misalnya kompensasi yang masih fokus pada kehadiran fisik harus diubah. Bisa diganti dengan penyerahan tugas yang tepat waktu misalnya. Meski demikian, perusahaan juga harus jelas dalam perubahan mekanisme dan ekspektasi yang diterapkan kepada para karyawannya tersebut. 

Apakah perusahaan bisa memotong gaji karyawan? Menurut Ripy, mengingat kondisi luar biasa yang terjadi saat ini, pengurangan gaji bisa dilakukan oleh perusahaan secara transparan. Perusahaan perlu mengkomunikasikan apa saja yang telah dilakukan perusahaan untuk melakukan efisiensi biaya dan mengapa langkah pemotongan gaji ini pada akhirnya menjadi opsi terakhir yang perlu diambil. 

Pun, bekerja dari rumah tidak menghilangkan kewajiban perusahaan untuk memastikan well being karyawan. Pada dasarnya, karyawan tetap diharapkan untuk menyelesaikan pekerjaan sehingga sudah sepantasnya perusahaan pun tetap memperhatikan kondisi mereka. Dicontohkan Ripy, salah satu cara yang bisa diterapkan misalnya mengubah tunjangan transportasi dengan fasilitas kesehatan seperti yoga online.

Pembahasan tersebut sekaligus menutup kursus daring yang diikuti 25 peserta dari berbagai kota di Indonesia, termasuk dari Singapura. Kursus online berjalan secara interaktif dengan pertanyaan-pertanyaan dari peserta, terkait kondisi di bisnisnya masing-masing. Ingin ikut kelas ataupun kursus daring paw.Indonesia? Anda bisa menyimak informasi terkait hal ini lewat linimasa Instagram paw.Indonesia, ya. 

 

Profil Penulis
Zustina sudah yakin ingin jadi penulis sejak duduk di bangku SMP karena senang menulis diary. Saat SMP pula ia pertama kali diperbolehkan memelihara kucing. Alhasil, pada saat itu diarynya tak hanya diisi cerita soal gebetan, tapi juga cerita tentang kucing. 
scroll to top